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愛德測評平臺解決方案


一、項目相關關鍵詞


精英人才招聘;人才發展戰略和規劃;需求調研;素質評價和績效評估;培訓規劃;人才培養體系;組織測評與診斷;組織設計;職群晉升建模;人才隊伍發展通道



二、項目解決之問題


項目一:企業精英人才招聘項目

幫助企業高效地招聘高素質、高勝任力人才,提高招聘效率,降低人才招聘與培養成本,解決招聘決策四大核心問題;


項目二:培訓需求調研項目

發現企業人才的能力短板,為企業的培訓規劃和人力資源開發提供可靠的事實依據;


項目三:企業人才培訓規劃項目

為企業的人才戰略規劃,即人員的招聘、選拔以及員工職業生涯規劃提供指導性規范;


項目四:組織測評與診斷項目

對現有員工素質、管理層人員領導風格、組織內部工作流程、團隊工作氛圍等問題進行調研分析,并尋找出組織中阻礙組織發展的核心因素,了解企業內部存在的關鍵問題,同時為企業提供解決問題的方案


項目五:企業職群晉升建模項目

為員工的薪酬以及升職提供基于能力與業績評估結果的客觀標準和依據



三、適用對象與組織


各類需要人才測評及組織診斷的企業


四、項目執行之期間


常規時間為3個月,根據項目的實際情況可調整執行時間


五、項目圖說與摘要



愛德結合過去十年客戶需求分析,統計出前五個在人才測評與建模方面客戶最希望解決的項目,并設計出了一整套結合愛德自有測試平臺的解決方案。


項目一:企業精英人才招聘項目

企業在招聘中常遇到各種問題,為了招聘各大公司投入不菲,但有時由于沒有更有效的手段,從而無法為企業找到合適的人才,滿足不了公司對人才的需求。

愛德精英人才項目致力于透過人才測評工具,幫助企業提高招聘的效率。

與其他一般市面上的測試不同的是,愛德除了蓋洛普測試、LIFO個人長處發展測試、情境行為測試以外,還會加入PDCA性格測試,從能不能、合不合、愿不愿三個維度三方面立體考量應聘者的能力、意愿及是否適合在公司的發展。

從而幫助企業高效地招聘高素質、高勝任力人才,提高招聘效率,降低人才招聘與培養成本,解決招聘決策四大核心問題!


項目二:培訓需求調研項目

培訓需求分析調研是培訓工作開展的首要環節,是進行培訓評估的基礎,是使培訓工作準確、及時和有效的重要保證?!皩ΠY下藥”方能治標治本!

愛德透過科學的分析手段,通過兩種培訓需求分析方法幫助企業提升培訓效率。

第一種方式:對理想績效和現實績效,進行績效差距分析;

第二種方式:根據勝任力模型進行測評,找出能力的短板從而有針對性的進行培訓。通過兩種方法決定誰應該接受培訓和他們需要什么培訓。

通過360度測試及情境行為測試等方式,科學合理地為企業提供培訓開展方向的依據。


項目三:企業人才培訓規劃項目

與第二個培訓需求調查項目不同之處在于,愛德人才培訓規劃項目致力于為企業構建一整套培訓體系并保證高的培訓規劃滿意度。

完整的人才培養規劃包括三個方面:運用標桿分析及Q-sort構建崗位勝任力模型;通過設定分層分級標準及構建員工激勵制度等制定分層分級培訓規劃;通過制定全方位培訓計劃、混成式學習、培訓評鑒構建全方位培訓與評鑒體系。

通過培訓規劃項目為企業構建系統、科學、有效的人才分層分級管理體系,確保能夠給公司帶來最大的效益,有效提升團隊的綜合素質技能。


項目四:組織測評與診斷項目

對于沒有進行或沒有定期進行企業組織健康診斷的企業來說,愛德能夠為您量身定制一整套考量企業組織是否健康的方案。

組織溫度是組織健康狀況的體現,反映企業在經營戰略、經營模式、管理模式、管理制度、企業文化建設、工作環境建設等方面的綜合狀況及水平。

愛德通過組織溫度測試,量化評價企業的經營管理水平、企業文化特質,進行系統的調研與分析,通過統計得出相應的量化指數以利于企業自評,為企業對自身問題深入理解提供理性的量化依據。

測試方式:通過被測者目前對組織的判斷、以及個人對組織的看法,對阻礙組織因素進行分數統計,確定每個阻礙因素的得分。繼而對阻礙組織發展的11項因素進行量化排序,為企業確定現階段需要解決的核心因素提供重要參考依據。

愛德通過行之有效的測評診斷手段,能夠對現有員工素質、管理層人員領導風格、組織內部工作流程、團隊工作氛圍等問題進行調研分析,并尋找出組織中阻礙組織發展的核心因素,了解企業內部存在的關鍵問題,同時為企業提供解決問題的方案。


項目五:企業職群晉升建模項目

大多數企業在人才的選用、晉升問題上存在以下困惑:

1.員工自己覺得不適合所選崗位

2.員工無法勝任崗位要求

3.個人發展看不到前途,無明顯晉升通道

愛德透過人才測評工具,幫助企業促進人力資源的合理分配!


項目首先通過PDCA性格測試判斷企業是否合適這個崗位,并構建能力勝任力模型,通過內部標桿分析、BEI事件訪談、Q-sort測評等方式構建企業職群能力素質模型;

繼而通過三個維度:績效考評、崗位能力測評、360度測試的測試,作為劃分職級的依據;

最后確定測試成績各自占比得出總分,確定員工崗位職等,形成職等測評結果分析報告,建立崗位晉升通道。


建立一支合格的人才梯隊,就必須明確企業現階段及未來所需的人才種類,建立最匹配企業特定崗位的人才需求,使關鍵崗位都具備勝任的素質模型標準,更加合理地培養、儲備人才,使人員的發展更加契合企業的發展目標。

六、項目產出及效益


1. 構建評估體系和勝任力模型

2. 通過企業當前人才的優劣項了解,便于職位配置及日后追蹤培養,

3. 通過企業當前人才的不同素質特點了解,采取不同的管理與激勵方式

4. 通過企業當前人才的能力短板了解,為企業的培訓規劃和人力資源開發提供可靠的事實依據;

5. 崗位勝任力模型的建立,為企業的人才戰略規劃,即人員的招聘、選拔以及員工職業生涯規劃提供指導性規范;

6. 崗位勝任力模型的建立,也為企業優化崗位設置、調整組織結構提供參考依據,促進企業戰略目標的達成。



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